संयुक्त पुनरावलोकन विद्याशाखा विविधता वाढवते, अभ्यास शोधते

फेडरल सरकारने उच्च शिक्षणातील वांशिक भेदभावाला बेकायदेशीर ठरवल्यानंतर दशकांनंतर, कृष्णवर्णीय आणि हिस्पॅनिक प्राध्यापकांना कार्यकाळातील आणि कार्यकाळ-ट्रॅक फॅकल्टी रँकमध्ये दुर्दैवाने कमी प्रतिनिधित्व केले गेले.

पण एका नवीन नुसार मध्ये प्रकाशित अभ्यास निसर्ग संप्रेषण गेल्या आठवड्यात, एक साधा परंतु उच्च-परिणामकारक बदल कार्यकाल असू शकतो आणि पदोन्नती समित्या त्यांच्या मूल्यमापन रचनेत करू शकतात: संयुक्त पुनरावलोकन. अभ्यासात असे आढळून आले की कार्यकाळ आणि पदोन्नतीसाठी एकाच वेळी अनेक प्राध्यापकांचे पुनरावलोकन केल्याने कृष्णवर्णीय आणि हिस्पॅनिक विद्याशाखांसाठी स्वतंत्रपणे पुनरावलोकन केलेल्यांच्या तुलनेत 16.2 टक्क्यांनी बढतीची शक्यता वाढली.

“जेव्हा अल्पसंख्याक प्राध्यापकांचे मूल्यमापन केले जाते [separately]बऱ्याचदा पदोन्नती आणि कार्यकाळासाठीचा बार खूप जास्त होतो,” क्रिस्टियान स्पिटझम्युलर, पेपरचे सह-लेखक, संघटनात्मक मानसशास्त्रज्ञ आणि कॅलिफोर्निया विद्यापीठ, मर्सिडमधील शैक्षणिक व्यवहार आणि धोरणाचे उपाध्यक्ष म्हणाले. “संयुक्त मूल्यमापन निर्णय घेण्याची प्रक्रिया शक्ती करते [tenure and promotion committees] ते निकष बदलू न देता वेगवेगळ्या प्रकरणांमध्ये काळजीपूर्वक कॅलिब्रेट करणे.

अधिक अल्पसंख्याक संकाय सदस्यांची भरती आणि टिकवून ठेवण्याच्या दीर्घकालीन प्रतिज्ञा आणि विविधता, समानता आणि समावेशन उपक्रमांवर अलीकडच्या काळात झालेल्या राजकीय हल्ल्यांदरम्यान फाटलेल्या उच्च शिक्षण संस्थांसाठी संकायातील विविधता वाढवण्याचे एक साधन म्हणून संयुक्त पुनरावलोकनाच्या आश्वासनाविषयीचे निष्कर्ष समोर आले आहेत.

कृष्णवर्णीय आणि हिस्पॅनिक लोक राष्ट्रीय लोकसंख्येच्या 31 टक्के आहेत, ते 11 टक्के प्राध्यापक सदस्यांचे प्रतिनिधित्व करतात. फेडरल डेटा नुसार पेपरमध्ये उद्धृत केले आहे. आणि प्रत्येक स्तरावरील पदोन्नतीसह ते प्रतिनिधित्व कमी होते: 11 टक्के सहयोगी आणि 8 टक्के पूर्ण प्राध्यापकांच्या तुलनेत 13 टक्के सहाय्यक प्राध्यापक काळे आणि हिस्पॅनिक आहेत.

पूर्वीच्या संशोधनात या अंतरांचे श्रेय पक्षपाती पुनरावलोकन समित्यांना दिले गेले आहे, ज्यात प्रामुख्याने पांढरे आणि आशियाई प्राध्यापक असतात.

2024 मध्ये, अशाच अनेक संशोधकांनी संयुक्त पुनरावलोकनाचा अभ्यास केला एक पेपर प्रकाशित केला पदोन्नती आणि कार्यकाळ निर्णयांमध्ये दुहेरी मानक ब्लॅक आणि हिस्पॅनिक फॅकल्टी फेस बद्दल. त्यांना असे आढळून आले की त्या गटांतील प्राध्यापकांना कॉलेजव्यापी पुनरावलोकन समित्यांकडून एकमताने शिफारस-किंवा “गोल्ड स्टँडर्ड” पुनरावलोकन मिळण्याची शक्यता 44 टक्के कमी होती आणि त्यांना श्वेत किंवा आशियाई प्राध्यापक सदस्यांपेक्षा वैयक्तिक समिती सदस्यांकडून 7 टक्के अधिक नकारात्मक मते मिळाली.

परंतु स्पिट्जम्युलर आणि तिच्या सह-लेखकांनी नवीन पेपरमध्ये नमूद केल्याप्रमाणे, कृष्णवर्णीय आणि हिस्पॅनिक विद्याशाखांची संख्या वाढवण्याचे सामाईक प्रयत्न—होकारार्थी कृती, वांशिक पूर्वाग्रह आणि वंश-अंध पुनरावलोकने कमी करण्याच्या उद्देशाने प्रशिक्षण—एकतर “अव्यवहार्य” किंवा “अप्रभावी” सिद्ध झाले आहे.

आणि आता, सुस्पष्ट विद्याशाखा विविधता उपक्रम वाढत्या प्रमाणात राजकीय छाननीच्या अधीन आहेत. गेल्या वर्षभरात, फेडरल सरकारने उच्च शिक्षणातील DEI-संबंधित प्रयत्नांवर बंदी घालण्यासाठी अनेक राज्य सरकारांना सामील केले आहे-ज्यामध्ये कमी प्रतिनिधित्व असलेल्या वांशिक आणि वांशिक गटांमधून शिक्षकांची भरती करणे आणि टिकवून ठेवणे यासह-आणि काही विद्यापीठांवर वांशिक कोटा पूर्ण करण्यासाठी गुणवत्तेवर आधारित नोकरी सोडल्याचा आरोप केला आहे.

तथापि, संयुक्त पुनरावलोकन हा एक दृष्टीकोन आहे जो विद्यापीठे फेडरल किंवा राज्य छाननीला न जुमानता त्यांच्या फॅकल्टी श्रेणींमध्ये विविधता आणण्यासाठी वापरू शकतात.

संशोधकांनी 2015 आणि 2022 दरम्यान वेगवेगळ्या आकारांच्या सहा अनामिक संशोधन विद्यापीठांमधून 1,804 पदोन्नती आणि कार्यकाळ निर्णयांचे (906 संयुक्त पुनरावलोकने आणि 898 स्वतंत्र पुनरावलोकने) विश्लेषण केले. देशभरातील विविध भौगोलिक भागात स्थित, संस्थांमध्ये एक हिस्पॅनिक सेवा देणारी संस्था आणि एक ऐतिहासिकदृष्ट्या ब्लॅक विद्यापीठ समाविष्ट आहे. संशोधन उत्पादकता, संस्था, लिंग, रँक, शिस्त, विभाग आकार आणि अनुदान संपादन, इतर उमेदवारांसोबत पुनरावलोकन केलेल्या कृष्णवर्णीय आणि हिस्पॅनिक प्राध्यापकांना विभाग स्तरावर ज्यांचे स्वतंत्रपणे मूल्यांकन केले गेले त्यांच्यापेक्षा सरासरी 9 टक्के कमी नकारात्मक मते मिळाली.

“जर लोकांना न्याय्य आणि निःपक्षपाती नियुक्ती आणि पदोन्नतीचा प्रचार करण्यात इतका रस असेल तर, [joint review] हा एक पर्याय आहे,” स्पिट्जम्युलर म्हणाले, त्यांचा डेटा देखील दर्शवितो की पांढऱ्या नोकरीच्या उमेदवारांना भेदभावाचा सामना करावा लागत नाही काही रिपब्लिकन राजकारण्यांनी दावा केला आहे. “डेबियसिंग प्रशिक्षण प्रतिक्रियांचे कारण बनू शकते आणि लोकांना अस्वस्थ करू शकते. आमच्या मते, निर्णय घेण्याचे संदर्भ बदलणे हे अनुभवात्मक आणि सैद्धांतिकदृष्ट्या दोन्ही श्रेयस्कर आहे.”

परंतु ते परिणाम अनेक शैक्षणिकांना आश्चर्यचकित करू शकतात.

पेपरमध्ये समाविष्ट केलेल्या पदोन्नती आणि कार्यकाळ समित्यांवर काम केलेल्या 289 प्राध्यापकांच्या सर्वेक्षणात, केवळ 17 टक्के प्राध्यापकांनी अल्पसंख्याक संकाय निकालांमध्ये सुधारणा करण्यासाठी संयुक्त मूल्यांकनाची अपेक्षा केली. याउलट, अल्पसंख्याक संकाय निकालांमध्ये सुधारणा करण्यासाठी 43 टक्क्यांनी वेगळे मूल्यमापन अपेक्षित आहे.

सध्या, संशोधकांचा असा अंदाज आहे की सर्व प्राध्यापकांपैकी निम्म्या प्राध्यापकांना पदोन्नती आणि कार्यकाळासाठी संयुक्त मूल्यमापन प्राप्त होते, तर उर्वरित अर्ध्या प्राध्यापकांना स्वतंत्र मूल्यमापन प्राप्त होते, अभ्यासामध्ये तपासलेल्या सहा विद्यापीठांमध्ये समान विघटन दिसून आले. काही विद्यापीठे-जसे की कॅलिफोर्निया विद्यापीठातील प्रणाली-वेगळे पुनरावलोकने अनिवार्य करतात, तर पुनरावलोकन संरचनेबद्दलचे निर्णय इतरांमध्ये अधिक विखुरलेले आणि अनियंत्रित असतात.

“अंतर्ज्ञानाने, लोकांना वाटते की वेगळे मूल्यमापन अल्पसंख्याक शिक्षकांसाठी अधिक न्याय्य असू शकते. सामाजिक मानसशास्त्रात यासाठी काही समर्थन आहे – आपण दोन लोकांमध्ये तुलना करण्यास भाग पाडू इच्छित नाही आणि एखाद्याला बाहेरच्या व्यक्तीसारखे वाटू इच्छित नाही किंवा त्यांची वंश किंवा लिंग अधिक ठळक बनवू इच्छित नाही,” Theodore Masters-Waage म्हणाले. “परंतु आम्ही आमच्या डेटासेटमध्ये जे पाहतो ते उलट आहे.”