उच्च शिक्षणामध्ये नेतृत्व विकासाचा पुनर्विचार (मत)

उच्च शिक्षण हे दीर्घकाळापासून निर्माण होत असलेल्या आत्मविश्वासाच्या संकटात सापडले आहे. अस्थिरता, गुंतागुंत आणि अनिश्चिततेच्या या काळात, नेत्यांचा स्थिर हात नेहमीपेक्षा अधिक महत्त्वाचा आहे. तरीही अकादमी – स्थिर-राज्य नेतृत्वासाठी शैक्षणिक नेत्यांना तयार करण्याचे एक अत्यंत असमान काम करते, जेव्हा प्रतिमान बदलत असते तेव्हा ते खूपच कमी असते. हा क्षण पुढच्या घडामोडींसाठी आपण नेत्यांना कसे तयार करतो यावर पुनर्विचार करण्याची संधी निर्माण करत आहे.

हायर एडमध्ये नेतृत्व इतके असमान का आहे?

मुख्य कारण आपण नेते कसे निवडतो आणि विकसित करतो. अकादमीमध्ये, विभागाचे अध्यक्ष, डीन आणि प्रोव्होस्टसाठी शोध अनेकदा उच्च-स्तरीय विद्वान आणि संशोधन क्रेडेन्शियल्सवर भर देतात आणि केवळ दुय्यमपणे एखाद्या व्यक्तीचा अनुभव, दृष्टीकोन आणि इतरांना प्रभावित करण्याची आणि सामायिक मिशनला समर्थन देण्यासाठी प्रेरित करण्याची क्षमता विचारात घेतात. सर्वसाधारणपणे शिक्षणतज्ञ निर्देशांना चांगला प्रतिसाद देत नाहीत: त्यांना मन वळवण्याची अपेक्षा असते, आज्ञा दिली जात नाही. याव्यतिरिक्त, बहुतेकदा नियुक्त केल्यावरच अधिकृत पदांवर असलेल्यांना नेतृत्व-विकासाच्या संधी प्रदान केल्या जातात ज्यामुळे त्या परस्पर कौशल्यांना चालना देण्यात मदत होते – पायाभूत वाढीसाठी खूप उशीर होतो.

औपचारिक नेत्यांची नियुक्ती करण्याच्या या पद्धतींचे मूळ नेतृत्व कसे कार्य करते याबद्दलच्या सदोष गृहीतकांमध्ये आहे. खरे नेतृत्व हे आज्ञापालन करण्याबद्दल नाही तर प्रभावातून युनिट संस्कृतीला आकार देण्याबद्दल आहे. फरक न समजल्याने अनेक नेते अपयशी ठरतात. एक प्रभावी नेता म्हणजे मजबूत चारित्र्याची व्यक्ती जी इतरांशी विश्वासार्ह नाते निर्माण करू शकते; ही कौशल्ये विकसित होण्यास वेळ लागतो आणि सहसा एखाद्या व्यक्तीने नेतृत्वाची भूमिका स्वीकारण्यापूर्वीच ती रुजतात.

उच्च शिक्षणातील नेतृत्व असमान असण्याचे आणखी एक महत्त्वाचे कारण नेतृत्वाला “वीर” वैयक्तिक प्रयत्न म्हणून संकल्पित करण्यापासून उद्भवते. तीच कौशल्ये जी औपचारिक नेत्याला यशस्वी होण्यास मदत करतात-जसे की युनिटच्या मिशनसह त्यांच्या कृतींचे संरेखन समजून घेणे; ऐकण्यासह मजबूत संप्रेषण कौशल्ये; संघर्ष, वाटाघाटी आणि संघर्ष निराकरण नॅव्हिगेट करण्याची क्षमता; आणि स्पष्ट सामूहिक उद्दिष्टे तयार करणे आणि व्यक्त करणे— इतरांना पूर्णत: व्यस्त सहभागी होण्यासाठी व्यायाम करणे तितकेच महत्त्वाचे आहे.

औपचारिक भूमिका आणि पदव्या असलेले नेते उत्पादक आणि सामूहिक संस्कृतीला चालना देण्यासाठी महत्त्वपूर्ण भूमिका बजावतात. त्याच वेळी, ते असे एकट्याने करत नाहीत: औपचारिक प्रशासकीय भूमिकेत नसलेले सहभागी देखील या वातावरणाला आकार देण्यामध्ये मध्यवर्ती म्हणून पाहिले जातात (आणि स्वतःला पाहतात) आणि त्यांच्या स्वतःच्या कृती आणि परस्पर गतिशीलता त्यांच्या कार्य आणि शिकण्याच्या अनुभवांमध्ये कसे योगदान देतात याची त्यांना जाणीव असणे तितकेच महत्त्वाचे आहे.

थोडक्यात, नेतृत्वाची जबाबदारी केवळ प्रशासकांपुरती मर्यादित नाही. विभाग आणि शाळांमध्ये औपचारिक नेतृत्व भूमिकांचे स्तर अंतर्भूत आहेत, जेव्हा जेव्हा प्राध्यापक सदस्य आणि कर्मचारी सामायिक प्रशासन आणि सल्लागार भूमिकांसाठी जबाबदारी घेतात तेव्हा दृश्यमान असतात; टीम संशोधनाचे नेतृत्व करा किंवा अनुदान पोर्टफोलिओ व्यवस्थापित करा; आणि निवडणे (भाड्याने घेणे), पर्यवेक्षण करणे, मूल्यमापन करणे आणि गुरू सहकारी आणि इतर करिअरच्या सुरुवातीच्या व्यक्ती. हे प्राध्यापक आणि कर्मचारी नेते आहेत, ते त्या भूमिका पाहतात किंवा नसतात, स्वीकारतात किंवा आंतरिक करतात.

जेव्हा संघातील लोकांमधील नातेसंबंधातून निर्माण होणाऱ्या प्रक्रियेऐवजी नेतृत्वाकडे केवळ वैयक्तिक गुणधर्म म्हणून पाहिले जाते, तेव्हा संस्था सर्व स्तरांवर अखंडता, विश्वास आणि सहकार्याला समर्थन देणारी उत्कृष्ट संस्कृती विकसित करण्याची संधी गमावतात. अशाप्रकारे, आम्ही असा युक्तिवाद करतो की नेतृत्व ही चारित्र्य विकासाची सतत चालणारी प्रक्रिया आणि संस्थेच्या सर्व सदस्यांद्वारे सामायिक केलेली जबाबदारी म्हणून समजली पाहिजे – अशी गोष्ट नाही जी एका कार्यशाळेत संबोधित केली जाऊ शकते, परंतु कार्याचा अविभाज्य परिमाण म्हणून.

नेतृत्वाचा पाया: प्राधिकरणापूर्वी प्रभाव

केवळ औपचारिक अधिकार असलेले लोकच करतात असे नेतृत्व तयार करण्याऐवजी, नेतृत्वाला प्रभाव म्हणून पाहणे हे अधिक उत्पादक मॉडेल आहे. प्रभावाने आमचा अर्थ असा आहे की आम्ही आमच्या गटांमध्ये सामायिक करू इच्छित असलेल्या वर्तनांचे मॉडेलिंग आणि प्रचार करू इच्छितो जेणेकरून आम्ही एकत्रितपणे समस्या सोडवण्याच्या मार्गाला अधिक चांगल्या प्रकारे आकार देऊ शकतो. नेतृत्व हे मुळात पद नाही; ते एका युनिटमधील संस्कृती, निकष आणि वर्तन आकार देण्याच्या चालू प्रक्रियेत योगदान देत आहे.

सामाजिक मानसशास्त्र दाखवते की आपण एकमेकांवर सतत प्रभाव टाकतो. आपण लोकांसोबत जितका जास्त वेळ घालवतो तितकेच आपण त्यांच्यासारखे बनतो आणि उलट. याचा अर्थ वाईट सवयी चांगल्या तितक्याच सहज पसरू शकतात. जेव्हा प्रत्येकाला चांगल्या सवयी विकसित करण्याची संधी दिली जाते, तेव्हा त्या समाजात पसरण्याची अधिक शक्यता असते. आपल्या चारित्र्यावर आपण इतरांवर कसा प्रभाव टाकतो यावर परिणाम होतो. आपण मागणी करत असलेल्या आणि ऐकण्यास तयार नसलेल्या व्यक्तीपेक्षा प्रामाणिकपणा आणि कुतूहल दाखवणाऱ्या व्यक्तीने प्रभावित होण्याची शक्यता जास्त असते.

चांगला प्रभाव विकसित करण्यासाठी सरावाची काही क्षेत्रे येथे आहेत:

• स्व-जागरूकता आणि स्व-व्यवस्थापन: प्रथम स्वतःवर लक्ष केंद्रित केल्याने व्यक्तींना त्यांची ताकद आणि वाढीची क्षेत्रे ओळखण्यास मदत होते, तसेच त्यांना सध्याच्या परिस्थितीत त्यांच्या भूमिका आणि जबाबदाऱ्या ओळखण्यास आणि त्यांचा आदर करण्यास प्रोत्साहित करते. स्वतःला समजून घेणे, एखाद्याची मूल्ये, सवयी आणि प्रेरणा, आपण आपल्या सभोवतालच्या लोकांवर कसा प्रभाव पाडतो आणि प्रभावित होतो हे ओळखण्यासाठी मूलभूत आहे.
• संघर्ष निराकरण: निरोगी वादविवाद हा नवकल्पना आणि वाढीचा पाया आहे. मजबूत संघर्ष-निराकरण कौशल्ये विकसित केल्याने दृष्टीकोन वाढवण्यास, असहमतीचे व्यक्तिमत्व कमी करण्यात आणि अधिक प्रभावी चर्चा आणि समस्या सोडवण्यास मदत होते.
• निर्णय घेणे: आपण निर्णय कसे घेतो हे समजून घेणे आणि अधिक महत्त्वाचे म्हणजे ह्युरिस्टिक्स आपल्या निर्णय घेण्यावर कसा प्रभाव पाडतात आणि पक्षपात करतात हे समजून घेणे, लोकांना अधिक नैतिक आणि प्रभावी निर्णय घेण्यास मंद होण्यास मदत करू शकते.

प्रभावाच्या संधी प्रत्येकासाठी उपलब्ध आहेत, केवळ औपचारिक नेतृत्वाच्या भूमिकेत असलेल्यांनाच नाही. करिअरच्या सुरुवातीच्या शिक्षक, कर्मचारी आणि विद्यार्थी सहकार्यासाठी उदाहरणे घालून, नैतिक वर्तनाद्वारे आणि सामूहिक समस्या सोडवण्यासाठी योगदान देऊन प्रभाव वाढवू शकतात. नेतृत्व म्हणजे इतरांवर अधिकार असणे हे केंद्रस्थानी नसते; हे अशा वातावरणाला आकार देण्याबद्दल आहे ज्यामध्ये नैतिक निर्णय घेणे, आदर आणि सामायिक हेतू विकसित होतात.

उच्च एड मध्ये लीडर डेव्हलपमेंटची पुनर्कल्पना

आता पूर्वीपेक्षा अधिक, व्यक्तींना त्यांचे करिअर सचोटीने आणि उद्देशाने व्यवस्थापित करण्यासाठी समर्थनाची आवश्यकता असते—त्यांची वैयक्तिक मूल्ये आणि उद्दिष्टे त्यांच्या संस्थांशी संरेखित करणे. लीडरशिप डेव्हलपमेंटकडे महागडे ॲड-ऑन म्हणून पाहिले जाऊ नये. खरं तर, हे प्रवेशयोग्य आणि स्केलेबल पद्धतींद्वारे शैक्षणिक जीवनाच्या दैनंदिन फॅब्रिकमध्ये समाकलित केले जाऊ शकते, यासह:

• पीअर-लर्निंग कोहोर्ट्स जे नेतृत्व आव्हानांवर चर्चा आणि प्रतिबिंबित करण्यासाठी जागा देतात.
• कामाच्या ठिकाणी गतिशीलता, संप्रेषण आणि निर्णय घेण्यावर मार्गदर्शन केलेले वैयक्तिक प्रतिबिंब.
• संरचित मार्गदर्शन कार्यक्रम जे वास्तविक-जगातील परस्परसंवादाद्वारे नेतृत्व कौशल्ये विकसित करतात.
• संशोधन नैतिकता, लेखकत्व आणि कार्यसंघांमध्ये विश्वास आणि एकात्मता निर्माण करण्यासाठी सहयोग यासारख्या थीमवर विचारपूर्वक संभाषणे.
• नियमित व्यावसायिक विकास क्रियाकलापांमध्ये एम्बेड केलेले संघर्ष-निवारण प्रशिक्षण.

नॅशनल सेंटर फॉर प्रिंसिपल्ड लीडरशिप अँड रिसर्च एथिक्समधील आमचा अनुभव असे दर्शवितो की वरील प्रमाणेच माफक प्रयत्न देखील मार्गदर्शक आणि मार्गदर्शक यांच्यात आवश्यक संभाषण वाढवू शकतात, संवाद सुधारू शकतात आणि एकक हवामान आणि वैयक्तिक कल्याण या दोन्हींवर सकारात्मक प्रभाव टाकू शकतात. या कार्यास समर्थन देण्यासाठी, आम्ही विनामूल्य ऑफर करतो नेतृत्व संग्रह—अधिक प्रभावीपणे नेतृत्व करू इच्छिणाऱ्या प्रत्येकासाठी साधने, वाचन आणि व्यावहारिक व्यायामांचा ऑनलाइन संग्रह, त्यांचे शीर्षक किंवा करिअरचा टप्पा काहीही असो.

जेव्हा नेतृत्व विकास हा शैक्षणिक जीवनाचा मुख्य भाग म्हणून स्वीकारला जातो-केवळ औपचारिक कार्यक्रम किंवा काही लोकांसाठी लक्झरी नाही-ते निरोगी, अधिक उद्देश-चालित संस्थांसाठी एक उत्प्रेरक बनू शकते.

निष्कर्ष: सांस्कृतिक प्रतिष्ठान म्हणून नेतृत्व विकास

जेव्हा लोक औपचारिक नेतृत्व भूमिकेपर्यंत पोहोचतात तेव्हाच नेतृत्व-विकास प्रोग्रामिंग राखून ठेवणे ही व्यापक आणि अधिक समावेशी कार्य संस्कृती विकसित करण्याची गमावलेली संधी आहे. अशा संस्कृती समूहातील सदस्यांमधील नातेसंबंधातून निर्माण होतात. चांगले संबंध निर्माण करणे प्रत्येक सदस्यासाठी वैयक्तिक वाढ, आत्म-जागरूकता आणि भावनिक बुद्धिमत्तेपासून सुरू होते. स्वत:च्या व्यावसायिक वाढीसाठी आणि इतरांवर प्रभाव टाकण्याची जबाबदारी घेणे हाही एक महत्त्वाचा प्रकार आहे.

म्हणूनच खरे नेतृत्व, इतरांना मार्गदर्शन करण्याबद्दल नाही तर चांगल्या सवयी, सशक्त नीतिमत्ता आणि अर्थपूर्ण सहभाग वाढवणारे वातावरण तयार करण्याबद्दल आहे. जर विद्यापीठांना उत्कृष्टतेची शाश्वत संस्कृती निर्माण करायची असेल, ज्यामध्ये नेतृत्व हा यापुढे वैयक्तिक प्रयत्न नसून सहयोगासाठी सामायिक वचनबद्धता आहे, तर त्यांनी ते सर्वांसाठी व्यावसायिक विकास आणि नियमित सरावामध्ये अंतर्भूत करणे सुरू केले पाहिजे. अनिश्चितता कायम असल्याने, अर्थसंकल्पात कपात केली जाते आणि लोक सखोल बदलाकडे नेव्हिगेट करत आहेत, आता उच्च शिक्षणात आपण नेत्यांना कसे आकार देतो यावर पुनर्विचार करण्याची वेळ आली आहे.